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Como receber feedback com interesse, leveza e maturidade

Tido como uma ferramenta essencial para manter os colaboradores engajados e produtivos, o feedback é também um instrumento de comunicação. E, como tal, precisa ser entendido como uma via de mão dupla. Isto é, uma oportunidade para que se possa receber, mas também fornecer informações. Assim, saber elaborar e transmitir um feedback é uma habilidade bastante requisitada para líderes e demais profissionais. No entanto, mais difícil do que dar um feedback é saber aceitá-lo. Apesar de existirem inúmeras técnicas para apresentar uma avaliação de desempenho, pouco se fala a respeito da perspectiva contrária.

Na opinião dos autores Douglas Stone e Sheila Heen, o mais inteligente é investir no preparo do receptor. Afinal, é dele que dependerá a interpretação do que for dito e a decisão de se comprometer a mudar. No livro Obrigado pelo feedback (Portfolio-Penguin, R$ 42,77), a dupla aborda a arte de receber bem uma avaliação. Isso vale para feedback de chefes, colegas, familiares e mesmo de amigos. Bem-humorada, a obra ensina a encarar com interesse e leveza a enxurrada de comentários, avaliações e conselhos não solicitados.

 

OBRIGADO PELO FEEDBACK: LEITURA OBRIGATÓRIA PARA LÍDERES

Obrigado pelo feedback

Saber receber um feedback de forma efetiva significa aprender, de fato, com qualquer pessoa. No entanto, geralmente nesses momentos de avaliação de desempenho é que os profissionais ficam mais desconfortáveis. Por mais complexas que as pessoas sejam, “Obrigado pelo feedback” demonstra que há duas formas de encarar uma avaliação. Uma é imaginar o feedback como um rótulo, ou seja, uma crítica fechada e imutável. A pessoa que pensa assim tende a sofrer mais com as avaliações, pois encara os apontamentos como algo definitivo.

Entretanto, há quem entenda o feedback como uma qualificação temporária, fazendo dele um impulso para a aprendizagem. Para os adeptos dessa abordagem, a avaliação de desempenho age como motivação para a mudança de percepção. Conforme Stone e Heen, as duas vertentes explicam as diferentes reações das pessoas em relação ao feedback. Para além do rótulo ou impulso, o assunto envolve a questão da autoimagem e da vontade de aceitação. O equilíbrio de tudo isso será responsável pela maior leveza no momento do feedback.

 

TRÊS GATILHOS PARA UM FEEDBACK EFETIVO

Segundo os autores, existem no mínimo três gatilhos gerados a partir da perspectiva de quem recebe o feedback. O gatilho da verdade, o do relacionamento e o da identidade. Eles servem como empecilhos para que as pessoas não queiram escutar ou aplicar as sugestões oriundas das avaliações. Por essa razão, é importante que as avaliações sejam baseadas em fatos concretos e verdadeiros. Assim o receptor consegue manter sua atenção nas informações transmitidas.

O relacionamento entre as pessoas envolvidas na avaliação também conta bastante. Caso haja conflito entre as partes, a saída é tentar resolver a questão ou buscar um filtro para separá-la da conversa. Isto é, dissociar o que é conflito do que é informação útil. Outra situação de confronto pode ocorrer em função da identidade. O feedback pode implicar um choque para quem acredita ser comprometido e, no entanto, recebe um pedido de maior engajamento.

Os autores recomendam a quem dá o feedback um maior detalhamento de informações. E, a quem o recebe, que procure ali algo mais consistente – elementos que possam demonstrar os motivos daquela avaliação. Que tente, de forma respeitosa, conhecer os critérios utilizados para aquele resultado. Em “Obrigado pelo feedback”, os autores destacam que o grande problema pode estar na comunicação. Isso porque o receptor vai para a conversa esperando reconhecimento, enquanto o emissor foca na reorientação. E esse conflito de perspectiva também pode comprometer a qualidade do feedback. A dica, portanto, é usar os dois elementos: não deixar de fazer o necessário nem o que a outra pessoa está precisando.

 

Imagens: 1. iStock/oatawa | 2. Portfolio-Penquin/Divulgação
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